„Die Zukunft gehört der Berufsgruppe HR Data Scientists!“ – Interview mit function(HR)

, , ,

Dr. Daniel Mühlbauer, Managing Director bei function(HR) bereicherte bereits das zweite Mal die Stuttgarter HR TEC Night und diese war zum zweiten Mal brechend voll. Wir sehen da einen „Big Data“ Zusammenhang. Spaß beiseite – auf der letzten Nacht ging es um KI und HR und damit unweigerlich auch um Big Data. Darüber haben wir mit ihm gesprochen.

Kannst du uns kurz erläutern, wieso man an function(HR) denken sollte, wenn man über diese Themen spricht?

DM: function(HR) entwickelt People Analytics-Software für das Daten-gestützte Personalmanagement zur nachhaltigen Verbesserung der Employee Experience. Unser Employee Experience HUB namens „HR Keyboard“ bündelt Analytics-Lösungen für verschiedene HR-Aufgaben und -Bereiche in einer innovativen SaaS-Anwendung. Durch den Einsatz leistungsfähiger Verfahren der Statistik und künstlichen Intelligenz können Kennzahlen in Echtzeit überblickt sowie passgenaue Analysen (z.B. Treiber von KPIs) und Prognosen (z.B. Fluktuations- und Fehlzeitenprognosen) erstellt werden. Dies ermöglicht unseren Kunden, die Geschwindigkeit und Qualität von Entscheidungen im Personalmanagement zu erhöhen. Zugleich können sie ihre Entscheidungen passgenau auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen zuschneiden.

Deine Präsentation hast du mit den Worten eröffnet: „es gebe gar kein Big Data in HR“. Wie ist das zu verstehen und wird es irgendwann mal Big Data im HR geben?

DM: „Big Data“ muss in der aktuellen Diskussion um „New Work“ zu häufig als Sammelbegriff für sämtliche Technologien herhalten, die sich mit Automatisierung von HR-Prozessen und entsprechenden Datenanalysen befassen. Streng genommen bezeichnet es eine Form von Datenverarbeitungsverfahren, die für spezielle Arten von Daten geeignet sind. Deren reine Größe („Big“) ist dabei nur ein entscheidendes Kriterium, dass eigentlich noch um deren Geschwindigkeit, Vielseitigkeit und „Unstrukturiertheit“ ergänzt werden müsste. Nur selten sehe ich aktuell HR-Datensätze, die alle Kriterien für „Big Data“ erfüllen. Durch die voranschreitende Digitalisierung und die Verlagerung in die Cloud werden HR-Datensätze schnell diese Kriterien erfüllen und benötigen dann entsprechende Verarbeitungsverfahren. Das Problem: Anwender, die heute Big Data auf Ihre Produkte schreiben, ohne diese Verfahren eigentlich abzudecken, werden dann Probleme bekommen… und ihre Kunden ebenfalls.

Worin besteht die Crux bei der KI? Warum sollten sich gerade HRler damit auskennen?

DM: Künstliche Intelligenz (KI) ist ebenfalls ein Sammelbegriff für verschiedene Anwendungsbereiche statistischer Verfahren. Das meist gemeinte maschinelle Lernen ist ein Teilbereich von KI, das es Software erlaubt nach bestimmten Regeln selbstständig Lösungen für eng definierte Probleme „zu erlernen“. Dieses Lernen erfolgt aber nicht im luftleeren Raum, sondern anhand von existierenden Datensätzen („Trainingsdaten“). Die dort möglicherweise enthaltenen „Vorurteile“ lernt die Software so gleich mit. Wenn die Ergebnisse dieser Verfahren im HR-Umfeld zur Entscheidungsfundierung eingesetzt werden, muss klar sein, wie diese Software zu ihren Ergebnissen gelangt ist. Daher muss insbesondere dem HR-Entscheider die grundlegende Funktionsweise und deren Fehleranfälligkeit bewusst sein. Die Zukunft gehört hier klar der Berufsgruppe der „HR Data Scientists“. Sie kennen sich mit den Verfahren aus und haben ein Verständnis von HR Prozessen, um KI gewinnbringend im Unternehmen zu verankern.

Kurz vor Schluss noch eine Killerfrage für dich: wird KI den Menschen ersetzen – und im Speziellen den Recruiter?

DM: Klares „Nein, aber!“ 😉„Nein“, weil es sich in den meisten Fällen um so genannte „schwache KI“ handelt, deren übermenschliche Fähigkeiten auf einen sehr eng definierten Problembereich ausgerichtet sind. Diese KI wird den Menschen in einigen Aufgabenbereichen (z.B. Anbahnung eines Bewerbungsgesprächs über Chatbots) unterstützen, aber nicht ersetzen können. „Aber“, weil es davon abhängt, ob ein HR-Job heute aus vielen einzelnen, aber gut strukturierbaren Teilproblemen besteht (z.B. administratives HR). Für diesen Fall könnte eine Gruppe von KI-basierten Tools einen Job tatsächlich ganz ersetzen. HR muss also durchaus eine Neuausrichtung Ihrer Rolle im Unternehmen anstreben, denke ich.

Was sind deine drei Tipps, die HRlern mitgeben kannst, wenn es um den Umgang mit KI geht?

DM: Erstens, „Upskill HR!“. Wir haben den technologischen Fortschritt verschlafen und müssen uns dringend weiterbilden. Zweitens, „Start small, scale fast!“. Wir suchen immer nach dem großen Wurf, der dann niemals eintritt, weil der ROI unklar ist. Kleine KI und Analytics Use Cases schnell angehen und dann von dort aus sinnvoll durch die Organisation ausrollen. Drittens, „Transparenz!“. Stellt die richtigen Fragen im Umgang mit KI basierten Tools und schafft größtmögliche Transparenz im Umgang mit HR-Daten. Lasst euch nicht von Labels und Buzzwords blenden, sondern lasst euch klar erklären, was diese Produkte tun und was eben auch nicht.

Vielen Dank für deine Antworten!

Weitere Informationen finden Sie unter https://www.functionhr.de

(Fragen wurden formuliert von Robindro Ullah)

0 Kommentare

Dein Kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.